Turnover Rate Adalah

Kurangnya Kepuasan Kerja

Salah satu faktor utama yang berkontribusi terhadap tingginya tingkat turnover karyawan adalah kepuasan kerja yang rendah. Hal ini bisa disebabkan oleh berbagai hal, seperti pekerjaan yang membosankan hingga work life balance yang tidak terpenuhi.

Sebagai jobseeker, penting untuk mencari tahu istilah turnover rate sebelum melamar pekerjaan. Turnover rate bisa menjadi acuan untuk menentukan mana perusahaan yang baik untuk dimasuki dan mana perusahaan yang harus dihindari ketika melamar pekerjaan.

Selain itu, turnover rate ini juga menjadi gambaran tentang produktivitas dari tim HR dan manajemen perusahaan tersebut. Oleh sebab itu, kamu harus mencari tahu apa itu turnover rate dan bagaimana cara menghitungnya.

Dealls sudah merangkum beberapa hal penting seputar turnover rate yang harus kamu. Jadi, jangan lupa untuk dicatat dan disimak sampai habis, ya!

Baca juga: Pengertian, Tanggung Jawab, Skill, Gaji dan Tugas Admin HRD

Kompensasi dan Insentif yang Tidak Kompetitif

Seorang pekerja tentunya akan mengharapkan gaji yang tinggi sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Oleh sebab itu, gaji, tunjangan, atau bonus tidak sesuai dengan standar industri jadi salah satu penyebab terjadinya turnover ini.

Bagaimana Perhitungan Turnover?

Terdapat beberapa cara dalam menghitung turnover, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk jenis karyawan serta durasi bekerja. Di bawah ini adalah beberapa cara menghitung turnover yang bisa kamu coba!

Jika perusahaan kamu sebagian besar terdiri atas karyawan freelance atau part time, turnover bulanan akan cocok untuk diterapkan Kamu juga bisa menggunakan rumus di bawah ini untuk menghitung rata-rata jumlah karyawan.

Jumlah karyawan akhir bulan – jumlah karyawan awal bulan / 2

Pada rumus ini jumlah karyawan yang berhenti kerja adalah semua karyawan yang sudah tidak bekerja dalam kurun waktu satu tahun. Sementara, jumlah pegawai awal tahun adalah, jumlah karyawan di awal periode perhitungan atau akhir perhitungan tingkat turnover karyawan.

Untuk menghitung turnover yang satu ini kamu bisa menerapkan perhitungan dengan periode kuartal ( 3 bulan) atau semester (6 bulan). Perhitungan ini tingkat turnover karyawan ini, cocok digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai musiman.

Jumlah karyawan berhenti kerja (masa kerja kurang dari 1 tahun) adalah karyawan yang bekerja tidak sampai 1 tahun. Perhitungan ini didapatkan dengan selisih karyawan di akhir periode dengan awal periode.

Sementara, Rata-rata jumlah pegawai berhenti kerja secara umum ini adalah, seluruh karyawan yang berhenti bekerja dengan alasan dan masa kerja yang beragam.

Tỷ lệ Turnover thể hiện điều gì?

Turnover rate là gì? Turnover rate hay còn được biết đến là “những con số biết nói”, phản ánh tình hình nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay. Thông qua tỷ lệ turnover đa phần có thể dự đoán được thực trạng trong công ty, doanh nghiệp. Mỗi con số turnover rate lại mang một hàm ý khác nhau

Theo như số liệu thống kê từ các chuyên gia, tỷ lệ turnover rate ổn định sẽ nằm ở mức con số lý tưởng trung bình từ 4-6%. Tuy nhiên theo như khảo sát, nhiều doanh nghiệp Việt Nam có tỷ lệ biến động >10%, thậm chí lên đến vài chục phần trăm. Điều này gây ra khó khăn cho doanh nghiệp, nhất là việc tìm kiếm nhân lực để lấp đầy chỗ trống. Bên cạnh đó, có một số ngành tỷ lên turnover rate luôn dao động ở những con số khá cao.

Những ngành có tỷ lệ Turnover Rate cao

Cách giữ cân bằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Nhân lực không ổn định là điều không một doanh nghiệp nào mong muốn. Để ngăn chặn tình trạng nhảy việc diễn ra thường xuyên, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, các quản lý cần có những biện pháp nhất định. Dưới đây là một số giải pháp để cân bằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

Cân bằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Bài viết trên đây là các thông tin tổng quát nhất về turnover rate là gì và cách tính turnover rate mà Viindoo muốn cung cấp đến độc giả. Hy vọng những chia sẻ trên sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm ra hướng giải quyết phù hợp.

Turnover Rate là gì? Tại sao chỉ số này cần thiết trong báo cáo nhân sự hàng quý, hàng năm? Turnover Rate nên giới hạn trong mức bao nhiêu và đâu là cách để cải thiện?

I. Turnover Rate là gì?

Turnover Rate là thuật ngữ chỉ tốc độ thay đổi nhân sự của một doanh nghiệp trong khoảng thời gian đo lường. Turnover Rate chính là tỉ lệ số lao động nghỉ việc tính trên số lao động bình quân trong một tháng, quý hay nhiều năm. Khái niệm này có thể hiểu như tỉ lệ thôi việc hay tỉ lệ biến động nhân sự của doanh nghiệp.

Đây là chỉ số quan trọng trong báo cáo nhân sự của các doanh nghiệp. Nó cho thấy khả năng doanh nghiệp giữ chân nhân tài và thỏa mãn yêu cầu của nhân viên. Một số doanh nghiệp phân chia Turnover Rate theo hai tiêu chí. Một là tỉ lệ nhảy việc tự nguyện (voluntary), bắt nguồn từ mong muốn cá nhân, tâm lý của nhân sự. Hai là tỉ lệ thôi việc không tự nguyện (involuntary), ví dụ như do chuyển nhà, về hưu, bệnh tật,…

II. Hướng dẫn cách tính tỷ lệ nhảy việc

Trước hết, hãy thu thập các số liệu đầu vào như: số nhân viên làm việc vào đầu (B) và cuối khoảng thời gian (E) bạn muốn tính toán; số nhân sự nghỉ việc (L) trong khoảng thời gian đó.

Tiếp theo, tính bình quân (Avg) số nhân sự trong khoảng thời gian trên: Avg = [E+B]/2

Công thức tính tỉ lệ nhảy việc như sau:

Turnover Rate = (L/Avg) x 100

1. Ví dụ cách tính Turnover Rate

Đầu quý 1, doanh nghiệp có 100 nhân sự. Cuối quý 1, doanh nghiệp có 105 nhân sự. Nhưng trong quý có 4 nhân sự nghỉ việc. Turnover Rate của bạn sẽ là: 5/ [(100 + 105)/2] x 100 = 4,9%

Thông thường các doanh nghiệp sẽ tính tỉ lệ Turnover Rate theo quý và năm. Bởi khoảng thời gian càng dài thì sẽ có thêm số liệu để đo lường. Và bạn càng dễ so sánh giữa các thời điểm.

Đây là công thức cho Turnover rate hàng năm:

Vì vậy, nếu bạn có 45 nhân viên vào đầu năm và 55 nhân viên vào cuối năm và 5 nhân viên còn lại trong năm đó, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm của bạn sẽ là:

Bạn cũng có thể tính tỷ lệ giữ chân nhân viên của mình bằng cách lấy tỷ lệ nghỉ việc và trừ đi 100 để có kết quả.

2. Turnover rate nên ở mức bao nhiêu?

Không đơn thuần là chỉ số để so sánh. Tỉ lệ nhân sự nghỉ việc cao hay thấp sẽ phản ánh tình trạng nhân sự tại doanh nghiệp. Dr. John Sullivan – nhà tư vấn chuyên sâu về Quản trị Nhân tài cho rằng nếu Turnover Rate:

Doanh nghiệp của bạn dường như ổn. Có chăng lỗi là ở người sếp. Hãy xem xét lại cách ứng xử, giao tiếp hay phong thái lãnh đạo của quản lý.

Chưa có nhiều lo ngại. Tuy nhiên doanh nghiệp nên xem xét hệ thống lương và chính sách đãi ngộ. Có lẽ nó chưa đủ để thỏa mãn nguyện vọng của nhân viên. Ngoài ra, vấn đề của sếp vẫn đáng cân nhắc.

Có chút vấn đề rồi đây. Ngoài sếp và lương, công ty bạn có lẽ chưa có nhiều cơ hội phát triển. Điều này khiến nhân sự khó xác định mục tiêu làm việc tại doanh nghiệp. Đầu tư cho lộ trình thăng tiến và đào tạo, trao họ những công việc thử thách là cách tốt để cải thiện điều này

Doanh nghiệp đang ở mức cảnh báo. Dr John Sullivan cho rằng ngoài những vấn đề trên, nếu bạn ở mức này thì có lẽ lỗ hổng ở văn hóa doanh nghiệp. Cân nhắc triển khai các hoạt động nội bộ để tăng gắn kết

Ngoài các yếu tố trên, hãy cân nhắc những tác động bên ngoài như môi trường ngành, đối thủ,…

Thực tế, những nhận định trên chỉ mang nghĩa tham khảo, không đúng với tất cả. Vậy nên, nhà quản trị vẫn cần xem xét tất cả khía cạnh. Để đảm bảo tìm đúng vấn đề và không bỏ sót mắt xích yếu nào.

III. Lý do làm tăng Turnover Rate là gì?

Có rất nhiều lý do tác động lên tâm lý nhảy việc của một nhân viên. Đôi khi là 2 đến 3 lý do cùng lúc. Phần lớn trong số chúng là bởi:

● Nhân sự không tìm được cảm hứng và động lực

● Không nhận thấy khả năng phát triển

● Nhân viên cảm thấy không được ghi nhận

● Không có sự hòa hợp với nhân sự xung quanh

● Công việc quá áp lực, căng thẳng

Nhân sự không tìm được cảm hứng và động lực

Đa phần mọi người hứng thú nhất với công việc trong khoảng 2 tháng đầu. Khi mà họ vẫn đang tập làm quen với môi trường và công việc mới. Khi đã quen thuộc với luồng công việc, nhân sự càng trở nên chán nản. Nhất là khi một ngày họ chỉ làm đi làm lại những đề mục đó.

Chính vì thế, nhà quản trị cần tìm cách đưa ra những thử thách khó hơn để khuyến khích họ trở nên năng động. Ngoài ra, hãy mở lòng với họ nhiều hơn. Bạn nên là người dẫn dắt, chữ không chỉ là người giao việc. Phần lớn nhân sự gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn bởi sếp tạo được cảm hứng làm việc cho họ.

» Tham khảo thêm: Định biên nhân sự là gì? 5 Bước xây dựng định biên nhân sự

Không nhận thấy khả năng phát triển

Đây cũng nguyên nhân chính khiến nhân sự rời tổ chức. Lý do này đang trở nên phổ biến, nhất là trong thế hệ Gen Y. Hiện trạng nhảy việc xảy ra ngày càng nhiều do họ chứa nhiều tham vọng và họ biết mình có tố chất để đạt điều tốt hơn. Nếu doanh nghiệp hay nhà quản trị không thể cho họ thấy bước tiếp theo trên lộ trình sự nghiệp. Hay đơn giản là họ không thể học hỏi thêm nữa. Việc ra đi là tất yếu.

Lúc này, doanh nghiệp cần tạo ra những lộ trình thăng tiến cụ thể và công khai. Ví dụ, một nhân viên kinh doanh cần bao năm kinh nghiệm, thành tựu gì, kỹ năng nào để được bổ nhiệm lên trưởng phòng. Và tiếp theo đó là giám đốc kinh doanh. Ngoài ra, tổ chức các khóa đào tạo hay tài trợ họ học tập bên ngoài để nhân sự có cơ hội cải thiện.

Nhân viên cảm thấy không được ghi nhận

Ai đi làm cũng muốn được ghi nhận những nỗ lực của mình. Trước hết là bởi nhà quản lý, sau đó là toàn thể tổ chức. Họ không thể làm quá 8 tiếng một giờ, cố gắng hết mình, hoàn thành công việc đúng hạn mà không nhận được gì. Một số trường hợp, có thể sự ghi nhận đó chưa xứng đáng với cống hiến của nhân sự. Đó cũng là tác nhân khiến họ rời đi.

Trước hết, hãy đảm bảo các chính sách đãi ngộ và lương thưởng thỏa mãn nguyện vọng của họ. Thị trường lao động rất cạnh tranh. Nhân viên sẵn sàng nhảy việc nếu có người trả lương cao hơn. Hãy điều tra đối thủ và thị trường để xác định mức lương phù hợp nhất.

Tiếp theo, thường xuyên thể hiện sự ghi nhận bằng cử chỉ nhỏ. Chúc mừng khi họ thành công chốt đơn hàng. Cổ vũ bằng những lời khen khi họ hoàn thành nhiệm vụ khó. Đây là cách rất đơn giản để khích lệ tinh thần của nhân viên. Ngay cả khi họ không làm tốt như mong đợi, một lời nói “Tốt lắm. Hãy tiếp tục nhé” cũng sẽ tạo động lực cho họ rất nhiều.

» Xem thêm: Quản lý nhân sự là gì? Khái niệm và các kỹ năng cần có

Không có sự hòa hợp với nhân sự xung quanh

Nếu bạn nhận thấy quá nhiều nhân sự nghỉ việc khi làm việc cùng một sếp. Có lẽ đây là lúc cân nhắc khả năng lãnh đạo của vị sếp đó. Ngoài ra, một môi trường làm việc thiếu gắn kết cũng là điều khiến nhân sự cảm thấy lẻ loi.

Đừng chỉ biến các kỳ đánh giá trở thành một chiều, tức là chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên. Hãy cho nhân sự tham gia ý kiến về các quản lý cấp cao. Bên cạnh đó, thường xuyên tổ chức hoạt động truyền thông nội bộ, teamwork hay team building để cho nhân sự cơ hội tiếp xúc cùng các nhân sự khác.

Công việc quá áp lực, căng thẳng

Một số công việc có yêu cầu cao về kết quả. Ví dụ như Kinh doanh, Sản xuất hay Ngân hàng. Đặt quá nặng vấn đề hiệu suất dễ khiến họ chán nản và mệt mỏi sau thời gian làm việc. Thay vào đó, tạo cho họ cơ hội để cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Một số doanh nghiệp cho phép Nhân viên Kinh doanh làm việc tại bất cứ đâu, miễn là họ đảm bảo công việc được hoàn thiện. Hay một số khác cho phép làm việc dưới hình thức Hybrid, tức là ngày lên công ty, ngày làm ở nhà. Nếu bạn nhận thấy nhân viên mình thường xuyên căng thẳng, hãy cho họ thời gian nghỉ ngơi và giảm khối lượng công việc trong một thời gian.

Nhiều doanh nghiệp lựa chọn đầu tư khu vực giải trí hay hỗ trợ gói Gym cho nhân viên. Họ hoàn toàn có thể giao lao ngắn để giải phóng những căng thẳng nhất thời. Hay tập luyện để cải thiện sức khỏe và giảm stress sau ngày dài làm việc.

IV. Những cách giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả

Lắng nghe nhân sự nhiều hơn

Nhà quản lý không phải cứ giao việc là xong. Họ nên trở thành người dẫn dắt. Và muốn dẫn dắt tốt cần biết lắng nghe. Thúc đẩy nhân viên chia sẻ nhiều hơn về những khó khăn trong công việc.

Thông thường rất ít nhân sự muốn nghỉ là nghỉ ngay. Suy nghĩ này cần được hình thành trong khoảng thời gian nhất định. Bởi họ phải cân đối giữa nhu cầu cuộc sống hàng ngày và sự phát triển của bản thân. Thường xuyên lắng nghe đôi khi giúp bạn nhận ra vấn đề sớm hơn. Cho bạn khả năng giải quyết trước khi suy nghĩ đó ăn sâu trong tinh thần làm việc.

Chọn đúng ngay từ khâu tuyển dụng

Không chỉ đúng về kỹ năng và chuyên môn, hãy cân nhắc cả khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Ứng viên này có phù hợp với văn hóa của tổ chức hay không? Điều này đặc biệt quan trọng với vị trí yêu cầu cao về giao tiếp. Ví dụ như Account, Nhân viên kinh doanh, Hành chính Nhân sự, Truyền thông.

Khi thực hiện phỏng vấn, hãy chia sẻ về văn hóa làm việc tại công ty. Để ứng viên tự động cân nhắc sự phù hợp trước, sau đó đưa ra các câu hỏi tình huống để xem xét cách giải quyết của ứng viên. Đây là mục tiêu quan trọng với những vị trí quản lý cấp cao. Bởi họ trực tiếp tác động tới tinh thần làm việc của các thành viên còn lại.

Tuyển đúng không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu Turnover Rate, mà còn tiết kiệm nhiều chi phí và thời gian khi tuyển người mới.

Sử dụng phần mềm HR24 để ra quyết định tuyển dụng

Phần mềm HR24 không chỉ tăng tốc quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp mà còn giúp đưa ra sự lựa chọn đúng đắn nhờ tính năng đánh giá ứng viên.

Sau khi người ứng tuyển nộp CV lên trang tuyển dụng, HR24 sẽ phân loại chúng theo từng hạng mục vị trí công việc nhằm giúp HR sàng lọc những ứng viên phù hợp nhất.

» Tham khảo thêm: Top các phần mềm quản trị nhân sự tốt nhất

Hội đồng tuyển dụng có thể chấm điểm ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Hệ số chấm điểm sẽ được thiết lập theo tiêu chí của doanh nghiệp. Ví dụ chuyên môn quyết định 60%, kỹ năng chiếm 30% và độ phù hợp văn hóa chiếm 10%. Hay xây dựng dựa theo cấp bậc của ban giám khảo. Ví dụ giám đốc chiếm 60%, trưởng phòng chiếm 40%. Việc chấm điểm trực tiếp sẽ đem lại những đánh giá khách quan và chính xác nhất. Tránh tình trạng nhớ quên khi phỏng vấn nhiều ứng viên cùng lúc.

Hơn nữa, cam kết lộ trình thăng tiến của HR24 sẽ là công cụ tuyệt vời của nhà tuyển dụng. Thông qua mục “Vị trí công việc”, HR có thể định hướng ứng viên ngay từ vòng phỏng vấn. Giúp họ xác định làm việc tại tổ chức sẽ mang lại gì. Và tự đánh giá sự phù hợp với mong muốn phát triển của bản thân. Tiết kiệm thời gian đôi bên, giảm tỷ lệ nghỉ việc là điểm cộng của tính năng này.

Đãi ngộ thật xứng đáng

Như đã phân tích ở trên, đây là 1 trong những nhân tố chính khiến nhân viên “dứt áo ra đi”. Hãy xây dựng cơ chế lương, thưởng minh bạch, công khai. Và trên hết phải ghi nhận được tất cả cố gắng của nhân viên trong tổ chức. Bạn có thể cân nhắc tổ chức các kỳ đánh giá tăng lương ít nhất 6 tháng/ lần.

Ngoài cơ chế thưởng KPI, thưởng nóng khi có kết quả vượt kỳ vọng, nhiều doanh nghiệp tạo ra những giải thưởng nhỏ mang ý nghĩa khuyến khích. Ví dụ như Nhân viên xuất sắc tháng, Nhân viên có doanh thu cao nhất tuần, Nhân viên chăm chỉ… nhằm thể hiện sự ghi nhận của mình.

Phỏng vấn hậu nghỉ việc

Xây dựng bảng khảo sát để lắng nghe ý kiến từ nhân viên cũ là cách tốt để tìm ra mắt xích yếu. Việc nhân sự đã ra đi sẽ xóa bỏ những rào cản tâm lý trước đây. Họ sẵn sàng chia sẻ thật lòng hơn. Bởi đôi khi lý do nghỉ việc xuất phát từ nội bộ, từ sếp hay chính đồng nghiệp xung quanh. Đây đều là những vấn đề nhạy cảm, khó nói ra trong thời điểm công tác tại tổ chức.

Người phỏng vấn nên là HR, thay vì quản lý trực tiếp cũ. Một số câu hỏi để phỏng vấn nhân sự cũ như sau:

● Cảm nghĩ chung về quá trình công tác tại đây của bạn?

● Điều gì trong quá trình làm việc khiến bạn hài lòng nhất?

● Nếu bạn được thay đổi 3 điều về công ty, đó sẽ là gì?

● Có điều gì về công ty mà bạn ước đã biết sớm hơn không?

● Bạn cảm thấy người quản lý và đồng nghiệp xung quanh đối xử với mình như nào?

● Bạn cảm thấy những đóng góp của mình được ghi nhận xứng đáng chưa? Nếu chưa, đâu là điểm chúng tôi nên cải thiện?

● Liệu có công cụ, khóa đào tạo nào đáng lẽ có thể giúp bạn làm việc hiệu quả hơn không?

Trong trường hợp các các câu trả lời trên đều nhận lời nhận xét tích cực, HR có thể hỏi thêm để xác định đây là nghỉ việc tự nguyện hay không tự nguyện:

● Bạn có thể chia sẻ lý do bạn nghỉ công tác không?

● Bạn sẵn lòng giới thiệu công ty với người quen không? Nếu không, bạn có thể cho tôi biết lý do?

Sử dụng công nghệ để dự báo trước xu hướng nghỉ việc

Một nhân sự thường mất ít nhất 1 đến 2 tháng để ra quyết định nghỉ việc. Nhà quản trị có thể ứng dụng công nghệ để sàng lọc nhân sự có khả năng nghỉ việc cao.

Với phần mềm Quản trị Nhân sự HR24, tính năng đánh giá và khảo sát là công cụ đắc lực cho bạn. Thông thường, nhân sự có ý định nghỉ việc sẽ có sự giảm về hiệu suất công việc. Do họ không còn hứng thú và đang chán nản. Quản lý có thể căn cứ vào dấu hiệu này để trò chuyện cùng nhân viên đó. Thay vì dò hỏi hay ép buộc họ lấy lại hiệu suất. HR24 cho phép đánh giá song song hiệu suất và năng lực. Ngoài ra hệ thống có thể tích hợp cùng phần mềm ERP hay CRM khác. Vì thế việc đánh giá trở nên chính xác, đa chiều và trực quan.

Ngoài ra, HR có thể tổ chức các kỳ khảo sát liên tục về mức độ thỏa mãn của nhân sự. Chia rõ ràng theo từng mục như lương, thưởng; văn hóa; khối lượng công việc; nhu cầu đào tạo,… Qua những khảo sát này, doanh nghiệp sớm tìm được vấn đề làm tăng Turnover Rate là gì. Đồng thời biết được nhân sự nào có khả năng nghỉ việc cao nhất để có những kế hoạch đi kèm phù hợp.

Tình trạng nhân sự nghỉ việc là điều khó tránh trong mỗi doanh nghiệp. Thông qua phân tích chỉ số này, doanh nghiệp dễ dàng xác định vấn đề đang nằm đâu. Tài liệu trên của TS24 sẽ giúp nhà quản trị và HR hiểu rõ về Turnover Rate là gì. Cũng như định hướng những cách mà bạn có thể làm để giảm tỷ lệ nghỉ việc.

BẤM TẠI ĐÂY ĐỂ ĐĂNG KÝ DEMO FREE giải pháp tối ưu quản trị cho Doanh nghiệp của bạn.

Hotline: (+84) 90.39.39.099 (Nguyễn Quốc Luân - Phó Trưởng Phòng Tư Vấn Dịch Vụ)

! Anda Telah Dismiss thread ini, jika ingin melihat thread ini harap menekan tombol undo Undo

I have a 60x45x30, and opted for a eheim output of 1050lph. I always regard 10x as the minimum to go for. Surprising how much, media, muck, hardcore and plants slow it down. However as has already been pointed out, you can adjust the flow, and also play around with your outlets, if it proves too much. Hope this helps.

Apa Penyebab Tingginya Turnover Rate?

Rekrutmen | 24 Aug 2022 | By Yehezkiel Faoma Taslim

Summary. Turnover rate suatu perusahaan disebabkan oleh berbagai hal, baik faktor dari perusahaan maupun dari karyawan. Namun, celah yang perlu diperhatikan oleh HR adalah dalam proses rekrutmen. Rendahnya turnover rate dapat menunjukkan keberhasilan HR dalam menyeleksi kandidat yang memiliki budaya kerja yang sesuai dengan perusahaan. Turnover rate yang tinggi dapat dikurangi dengan penyeleksian yang baik dalam proses rekrutmen.

Expectations. Setelah membaca artikel ini, Anda dapat memahami alasan dari tingginya turnover rate dari suatu perusahaan dan cara mengatasinya.

Turnover rate yang tinggi akhir-akhir ini menjadi momok terutama pada perusahaan startup. Workload tinggi dan lingkungan kerja yang sangat intens dan dinamis membuat karyawan mau tidak mau harus bergerak cepat dan adaptif. Tapi tak jarang sebesar apapun usahanya, sampai di tahap karyawan menyerah dan memilih untuk resign.

Tidak hanya itu saja, tingginya tingkat turnover di suatu perusahaan perlu diselidiki lebih lanjut dengan melakukan evaluasi secara menyeluruh. Banyak faktor penyebab lainnya, seperti:

Dissenting opinion by John Lipinski

Because of the differences in both approaches, I approached John Lipinski.

John holds a Ph.D. in cognitive psychology. He is the founder of the HRanalytics101 website, which publishes content about the more technical parts of measurements and analytics. He is also an instructor in our AIHR Academy Data Science in R course. John was kind enough to give feedback on this piece and added his view on calculating the employee turnover rate. JanuaryFebruaryMarchOriginal Employee pool1009080Terminations per month101010

When it comes to the example above – assuming no new hires – I think the other approach measure would take the average of the people at the start (100) and at the end (70) for a denominator of 85. 30/85 = 35.2%. That might seem wrong but remember that in January you lost 10 people when you started with 100. By March though you lost another 10 when you were only starting the month with 80 so in one measure your turnover is getting worse… You are losing the same absolute amount of people even though your starting pool is smaller. That’s not a good trend. JanuaryFebruaryOriginal Employee pool10Terminations per month10

The other given example is one that clarifies the issue at play, but it overlooks another possible problem, namely that at some point in the month you had no employee. On any given day in that month then, on average, you had less than 1 employee working.

In this edge case you would not say there was 200% turnover. From another perspective, though, it makes sense: you lost 1 person but on average, throughout the month you had less than one employee working (they only worked part of that month).

In a more natural case, you very well could have more than 100% turnover. If you have high turnover, then you could be hiring more people with continuous quitting and more hiring, etc. At the end the year you have about the same number of employees but you had many more start, work for a while, and then leave. This means you had turnover in excess of 100%.

For what it is worth, you can see some related issues pop up in customer churn metrics and in inventory turnover too.

Overall, I think there is value in doing something like Retention for a given set at the beginning of a period and then also treating the new hires differently. Still, I’m not sure what determines when a new hire becomes an employee. That decision would seem arbitrary and might just be pushing the issue to another place.”

Special thanks to Lyndon Sundmark for providing much of the input for this article and to John Lipinski for challenging our ideas and helping us create a better result.

is the founder and Dean of AIHR. He is an expert in shaping modern HR practices by bringing technological innovations into the HR context. He receives global recognition as an HR thought leader and regularly speaks on topics like People Analytics, Digital HR, and the Future of Work.

Manajemen Yang Kurang Baik

Manajemen yang tidak efektif dapat secara signifikan mempengaruhi pengalaman karyawan dalam sebuah perusahaan. Kesalahan komunikasi, kurangnya feedback, dan kegagalan dalam menangani masalah karyawan dapat menyebabkan tingkat pengunduran diri yang lebih tinggi.

Kurangnya Peluang Pertumbuhan Karir

Biasanya, karyawan akan melakukan employee turnover ketika merasa bahwa perkembangan karier mereka stagnan atau kurangnya kesempatan untuk maju.

Calculating employee turnover: The problem

As those familiar with this topic might know, there is currently no ‘right’ way to calculate turnover. A quick Google search will show multiple websites using different formulas. The same happens at the professional bodies.

The American National Standards Institute (ANSI), an institute dedicated to facilitating consensus standards, uses a different definition than the International Organization for Standardization (ISO). The turnover formula proposed by ISO also poses some ambiguity and can be explained (and thus calculated) in more than one way.

It is easy to understand why HR practitioners will get confused when it comes to this topic. Besides the technical difficulties of calculating the total number of employees and the ones who quit – a topic we won’t get into in this article – there is the challenge of calculating the turnover rate. Having a clear formula will help tremendously.

In order to answer the question how to calculate an employee turnover rate, we first need to define what we mean by employee turnover.

Employee: ANSI defines an employee as an individual ‘that received any payroll payment during the pay period that includes the 12th day of the month’. Additionally, we would like to add that an Employee cannot be a new Hire – more about that in the next section.

Turnover: Leaving the organization due to dismissal, attrition, and other reasons. These people will not be on the payroll during the next period.

Turnover rate: The percentage of Employees leaving in a given period of time.